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7.22事故:伊利股权激励计划或被误读,它其实是长期竞争策略的一部分

时间:2019-08-24 02:53 点击:
近日,国内乳业巨头伊利发布了一份股权激励计划草案。草案显示,伊利拟向共474名激励对象授予1.83亿股限制性股票,授予价格为15.46元/股,该价格大约为此前其收购均价31.67元的一半。消息传出之后,引发了热议。各界反应不一,有人认同股权激励的作用,有


7.22事故:伊利股权激励计划或被误读,它其实是长期竞争策略的一部分

近日,国内乳业巨头伊利发布了一份股权激励计划草案。草案显示,伊利拟向共474名激励对象授予1.83亿股限制性股票,授予价格为15.46元/股,该价格大约为此前其收购均价31.67元的一半。消息传出之后,引发了热议。各界反应不一,有人认同股权激励的作用,有人则对此计划表示反对。

外界对股权激励计划存在一定误读

外界部分声音之所以对此反映强烈,主要因为授予价格与目前股价之间有较大落差,解限条件低于近年历史数据,继而认为有输送利益的嫌疑。对于上市公司等公众企业来说,质疑和批评是外界的合法权利。正是有了各界的质疑和批评,才能让国内上市公司处于公开监督之下,有利于保护股东的合法权益。

不过,需要指出的是,这次外界部分看法虽然粗看很有道理,但仔细分析下来却不够全面,存在着一定的误读

1、股权激励计划的授予价格合理、合法。不少人耿耿于怀的是授予价格与当前市场价格之间的价差过大。关于价差,这是激励员工价值所在的必然存在,如果接近于市场价格的话就失去了股权激励的价值。大家想必还记得,去年小米上市时按市价17港元向员工配售激励股权的事情。因为在公司享受配股不如自己在二级市场上吃进,这样的股权激励计划毫无意义,而被业界当成了笑话。

伊利宣布的15.46元/股授予价,远高于当前其每股4.33元的净资产,为后者的3倍多,溢价还是比较非常明显。当然市场经济一切应依法行事,伊利股权激励计划是否合规,得看是否合乎证监会2016年发布的《上市公司股权激励管理办法》相关规定。很显然,伊利给出的授予价格并未违反《上市公司股权激励管理办法》,一切合理、合法。

2、忽略了激励对象的获得和持有成本。激励对象拿到了优惠的授予价格不假,但浮盈的只是纸面财富,他们想变现是需要付出不菲成本的。最直接的就是高达45%的个人所得税,立即将获利回报率腰斩,如果再考虑大多数激励对象需要付出近10%的融资成本,他们的实际获利率就更低了。从某种意义上来,激励对象长期持有股票可能是更有利的选择。

3、没有考虑到乳品行业和市场大环境的不利因素,以历史数据作为唯一参考不够全面。乳品行业近年来遭遇到成本增长的问题,如收奶价就从去年的3.8元涨到了4.2元,而市场仍以激烈竞争为主,难以转移成本。此外受经济周期等多种因素影响,当前国内整体大环境形势比较严峻。伊利作为非生活必需品的乳品品牌,其营收和利润与大环境息息相关,这是企业和个人无法改变的大势。继续套用之前的历史数据来制定激励对象的考核指标,显得不够科学合理,应该结合大环境进行加权核计。


7.22事故:伊利股权激励计划或被误读,它其实是长期竞争策略的一部分

人力资源也是企业重要的无形资产

众所周知,企业的资产分为固定和无形两大类。早期,企业价值基本取决于固定资产的规模,因此石油、铁路、矿业等公司是当时的垄断巨头。后来市场经济繁荣和发展了,无形资产在企业的重要性迅速增长,其中最重要的就是品牌和专有技术。流传最广的一个故事就是可口可乐:可口可乐总裁曾说如果可口可乐在世界各地的厂房被一把大火烧光,只要可口可乐的品牌还在,一夜之间它会让所有的厂房在废墟上拔地而起。

而随着互联网和知识经济的兴起,商誉、品牌、知识产权、人力资源等无形资产在企业竞争中的作用越来越大。苹果公司一度市值突破万亿美元大关,目前其股价在203美元左右,而每股净资产只有21.29美元,支撑苹果市值8成以上的正是品牌、商誉、知识产权、人力资源等无形资产,其中仅苹果的品牌价值就超过了2000亿美元。

国内也是类似的情况,姑且不说腾讯、阿里等互联网巨头,在茅台、伊利等传统意义上的制造企业身上同样可以发现类似现象。截止2019年8月9日,茅台、伊利的股价分别为962元和27.4元,而它们每股净资产则是91.35元和4.33元。固定资产分别只占其市值的9.5%、和15.8%,而无形资产高达8成以上。其中茅台的品牌价值超过了2000亿元,相当于其市值的五分之一。而今年7月上旬,全球品牌价值评估权威机构Brand Finance发布了“2019年度全球最有价值食品品牌50强”排行榜,伊利以76.6亿美元排名第三,仅次于雀巢和达能。按当下汇率,伊利品牌价值约合540亿元人民币,相当于其市值的三分之一。

除了较为人知的品牌、专利等之外,作为无法在资产负债表上体现的人力资源,同样是企业无形资产和核心竞争力的重要组成部分。由于人力资源的特殊性(所有权归劳动者本人所有而非企业),企业如何充分发挥人力资源的价值就成为了关键。曾任惠普总裁的普拉特就公开表示,如果惠普能掌握全体员工的知识,惠普的利润就一定能超过现有的10倍。

通常,企业通过提高薪资待遇(高工资、福利制度等)和提供公平竞争的晋升体系,来对员工进行激励。

最著名的案例是美国大工业革命初期的福特,当时发明装配流水线作业的福特因为工人士气低落、流失率高而陷入困境。为了留住工人,福特当年做出了让人意外的决定:第一,减少工作时间,将原来每天的10小时工作制调整为8小时工作制;第二,将工作的两班倒变成三班倒;第三,工人工资直接翻倍,由原先的日薪2.5美元上升到5美元,远远高于当时的平均薪资水平。此举尽管让福特付出了高额的成本支出,但却有效地提高了员工士气、降低了流失率,生产效率和成品率都大幅提升。短短几年间,福特利润实现翻番,成长为全球最大的汽车企业。

国内的格力同样采用类似的作法,曾多次公开宣布整体提高员工工资,以激发员工的归属感和主观能动性。格力能够快速成长为国内空调巨头并长期占据霸主地位,员工薪酬机制应该是其中一个重要原因。

薪资待遇和晋升体系对于普通员工的激励非常有效,但对于核心员工却不那么管用。他们拥有优秀的专业知识和能力,对公司的贡献远大于普通员工,是企业发展不可或缺的关键因素。在劳动力市场上他们属于优质稀缺资源,拥有较多的选择权,本身的工资水平较高,希望在此基础实现更多的人生目标,比如实现财务自由、自我价值。

本轮伊利股权激励计划中的474名对象,就是这样的核心员工。他们多为公司技术、业务和管理方面的骨干,是驱动公司近年来快速成长的主要力量,也是未来业务发展的中坚分子。过去几年伊利的高速发展,正是以他们为核心的相关团队能力的体现。

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